一、基本案情

　 吴某于2005年11月即与聚能公司订立劳动合同，成为聚能公司员工，双方最后一期劳动合同为2008年2月至2010年2月，双方在劳动合同第十一项法律责任第四条中约定“乙方（吴某）违反本合同解除劳动合同或者违反本合同约定额保密义务或者竞业限制事项，给甲方造成经济损失的，应按照损失的程度依法承担赔偿责任”。2006年3月22日聚能公司与吴某订立《商业秘密保护合同》，对商业秘密的范围、聚能公司的责任与义务、违约责任等做出了明确约定。2006年9月7日，双方订立《竞业限制合同》，其中在第一条双方约定吴某“不论因何种原因与甲方（聚能公司）解除劳动关系或劳动合同期满终止，在自劳动关系终止之日起2年内”不得到与聚能公司具有竞争关系的所列单位及其他从事太阳能光伏发电电池和组件制造商任职，同时在甲方（聚能公司）义务中列明了聚能公司应向吴某负有的义务，即聚能公司在吴某离职后应向吴某执法竞业限制补偿费，吴某应当遵守竞业限制义务，如吴某未发竞业限制义务，则吴某承担违约责任，一次性向吴某支付“违约前一年从甲方（聚能公司）所获年总报酬的15倍”，“乙方（吴某）因违约行为所获得的收益应归于甲方（聚能公司）。”

　　2009年2月16日，吴某向聚能公司提出辞职申请获得了聚能公司的同意。吴某离开聚能公司后，聚能公司开始按月依照竞业限制的协议约定向吴某支付了竞业限制18693元。

　　吴某在离开聚能公司后，随后到第三人瑞丰公司工作。第三人系从事太阳能光伏发电电池和组件的制造商。

　　经查明，吴某与聚能公司解除劳动合同关系前一年从聚能公司获得的年报酬为74762.09元。

　　二、裁判结果

　　仲裁裁决为：一、吴某自本裁决书生效之日起五日内向聚能公司支付违约金1121431.35元。二、吴某自本裁决书生效之日起五日内向聚能公司支付违约所得收益150000元。三、第三人自2011年2月19日前不得与吴某建立劳动关系。

后吴某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。在诉讼中，经法官释明，吴某撤回诉讼请求。法院裁定准予吴某撤回诉讼请求。

　　三、法官评析

　　聚能公司和吴某订立的劳动合同、保守商业秘密的协议、竞业限制协议，为聚能公司和吴某的真实意思表示，对于双方均有约束力，双方理应遵守。本案中，聚能公司在吴某离开聚能公司后依约履行了竞业限制中的支付竞业限制补偿费的义务。与之相反，吴某离开聚能公司后，在2年内又任职于与聚能公司同一类行业的太阳能光伏发电电池公司，违反了聚能公司与吴某在竞业限制协议中约定的义务，故吴某应当承担违约责任。吴某辩称其在聚能公司工作期间并非从事法律竞业限制范围内的高级管理人员、高级技术人员或核心技术的陈述，根据聚能公司提交的公证书所载明的吴某在第三人处的任职为经理以及聚能公司与吴某签订的劳动合同中的岗位为“生产、技术、管理”岗位以及聚能公司与吴某订立的保密协议和竞业限制协议的事实，可以认定吴某应属法律规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，故吴某的辩称不能成立。对于吴某辩称聚能公司的“商业秘密和技术到现在也早已公开”的陈述，但吴某没有提供聚能公司的相关商业秘密和技术已经公开的证据，故此项辩称也不能成立。对于吴某称双方于2006年订立的商业秘密和竞业限制的协议，应当附当时的劳动合同而在以后劳动合同中不再具备拘束力的辩称意见。双方在竞业限制和保密协议中已经明确约定以劳动关系终止时为限，故吴某此项辩称意见不能成立。综上，本聚能公司行为违反了双方订立的竞业限制协议，应依约承担违约责任。对于聚能公司要求吴某支付因违约所得收益280000元的请求，由于聚能公司没有举证证明吴某所得收益的确切数额，故裁决机构只能对此请求中的合理部分予以支持。

　　由于第三人未有正当理由缺席，同时又未提供证据，其应承担不利后果，故对聚能公司要求第三人于2011年2月19日前不得与吴某建立劳动关系的请求予以支持。

　　改革开放以来，我国社会经济持续快速发展，劳动力资源配置不断朝更加合理优化的方向前进。同时也带来了一些难以避免的问题，其中最让用人单位感到头痛的是原公司高级管理人员不遵守诚信和忠实义务，不少掌握用人单位商业秘密的高管跳槽到与原单位有竞争关系的单位工作，或者利用自己丰富的信息资源进行牟利，导致严重侵犯原单位权益的情况时有发生。不可否认，高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是企业的宝贵财富，这些人员往往掌握着公司的先进技术、信息资源，一旦他们将掌握的资料泄露出去，将对原用人单位造成不可预估的损失。为了避免出现高管在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成原用人单位的客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局面，用人单位可以在建立劳动关系之时，与上述人员书面约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。本案中，用人单位的权益之所以能够得到较好的维护，就是用人单位在员工入职时对于应当遵守的各项规章制度及保密义务进行了严格的约定，一旦形成诉讼可以有据可依。同时，我们要注意到，劳资关系中劳动者仍然是处于弱势地位，在保障企业生存空间的同时，也要兼顾依法维护广大劳动者合法权益。根据权利义务对等原则，用人单位对劳动者提出竞业限制的要求，就应当按照双方合同约定及时支付相应的费用，否则也要承担相应的不利后果。只有衡平双方的权利义务，实现劳资双方利益共赢，才能建立规范有序的劳动人事关系。