一、基本案情

　 2001年3月，周某某进入长江公司工作并签订了劳动合同，双方最后一份劳动合同的起止日期为2008年4月1日至2011年3月31日。2010年1月1日，周某某开始担任业务推进课副课长，同年5月15日起备品仓库归属于业务推进课。2011年12月21日，长江公司以接到公司员工的匿名举报，称周某某盗窃公司财物为由向公安机关报案，次日无锡市公安局新区分局园区派出所予以立案，并对相关人员作了调查。2011年3月4日，长江公司人事（惩罚）委员会作出解雇通知书：“周某某作为公司管理职成员，工作业务怠慢，管理严重失职：①由于工作失误，给公司财产或经济状况造成巨大损失；②故意或由于重大过失，严重损害了公司的名义和信用。处分内容：解雇。” 2011年3月7日，长江公司告知周某某被解雇的事实并向其送达解雇通知书，周某某拒绝签收仅是领取了解雇通知书复印件。事后，长江公司向周某某邮寄送达了解雇通知书，并以违纪为由办理了无锡市终止或解除劳动关系通知单。2011年3月14日，周某某向无锡市新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求长江公司支付周某某经济补偿金280160元；并撤销解除决定等。仲裁裁决为长江公司于本裁决书生效之日起十日内撤销原解雇决定中的解除理由，支付周某某赔偿金213120元，驳回了周某某的其他请求。因对仲裁裁决不服，长江公司遂诉至法院。

　　另查明，郑某某原系长江公司员工，后郑某某于2009年从长江公司离职。自2010年6月起，长江公司标准件的维修业务均由一家名为新维公司的单位进行，而郑某某系挂靠在该公司，长江公司交付给新维公司的维修业务，实际上由郑某某予以完成。

　　长江公司为了证明自己的解雇行为合法，提供下列证据予以证明：

　　1、检举信及信封，证明有人举报周某某及其妹妹周小妹与供应商郑某某相互串通、侵害长江公司利益的不当行为，并揭示了具体的手法。周某某认为信件中的内容不符合实际。

　　2、邮件6份、保密协议、供应商报价单2份，证明周某某不仅擅自将公司机密提供给公司外部人员，而且在知悉公司有员工与供应商存在相互串通、损害公司利益的不当行为时，未履行应尽的管理职责；周某某认可收到上述邮件，但认为上述邮件都是郑某某单方面发送的，其中很多都是发给周小妹的，对于其中的内容自己并不理解，在收到邮件以后也没有进行回复。

　　3、面谈记录，证明周某某认可存在失职、与供应商交往过多的行为，且是明知供应商在维修操作中存在侵害公司利益的行为，但是其作为部门负责人没有履行相应的职责，也没有向上级领导报告。周某某对于面谈记录的真实性没有异议，但认为自己并不存在损害公司利益和未尽职责的行为，但由于到了业务推进课工作量大，时间也不充足，所以感觉能力方面存在欠缺。

　　4、采购数量与入库数量核对表，证明周某某的不当行为给长江公司造成了重大的损失。周某某对证据的真实性不予认可，认为该份材料是长江公司单方面制作的。

　　周某某认为长江公司作出的解雇决定没有事实依据，且解雇程序违法，解雇行为是错误的，提供以下证据予以证明：

　　1、解雇通知书、答辩状、请假单，证明解雇通知书是人事惩罚委员会于2011年3月4日作出的，而工会是在3月7日以后才知晓，明显违反了法律规定的解除程序，且解雇通知书没有加盖长江公司的公章，各个部门均未给予是否同意解雇的明确意见，对周某某不发生法律效力；作出解雇决定所依据的《公司惩罚规定》未经过工会的讨论，亦未依法予以公示，制定程序违法，故解雇通知书无效，长江公司系违法解雇。长江公司对于证据均没有异议，但认为长江公司在解雇时已经履行了全部的程序，《公司惩罚规定》早在2001年就已经制定，后来只是进行了重新排列，并修订了很小一部分内容，修订后也在公司内部进行了张贴，并放在公司的网站上予以公示，故解雇的程序是合法有效的。

　　2、送货单复印件6份，是在公司调查时为了和公司的内部材料进行比对核实，由供应商提供用于比对的，证明送货单经周小妹签字后，均由物流部门的董同峰进行了签字确认，不存在周小妹跳过物流部门擅自收货的事实，也证明周某某作为领导已经参与了管理。长江公司表示材料是复印件，要求查看原件。周某某表示提供送货单的供应商已经找不到了，该些材料是在公司调查时保存的，无法提供原件。

本案争议焦点为：一、周某某是否存在工作业务怠慢、管理严重失职之行为，并给长江公司造成经济损失和信誉降低的后果；二、长江公司解除与周某某的劳动合同是否合法。

　　二、裁判结果

　　本院经过一审、二审，均确认长江公司解除周某某劳动关系的行为合法，长江公司无需向周某某支付赔偿金。

　　三、法官评析

　　针对争议焦点一，第一，长江公司于一审中提供的检举信、电子邮件、供应商报价单、公司与周某某的面谈记录等证据材料均形成于解雇决定之前，并非周某某所称之“事后证据”；公安机关所作的询问笔录是其在行使侦查权过程中根据当事人对相关事实的陈述所作的记录，可以作为证据使用；而解雇后形成的书面证人证言以及出庭作证的证人证言，虽然相关证人均系长江公司的员工，但本案所涉事实在长江公司生产经营环节中发生，与事实相关的人员以公司工作人员为主，因此不能机械地以“利害关系”排除员工证言的可信度，而且证人证言反映的内容与公安机关的询问笔录、周某某本人陈述等证据相互印证。因此，周某某针对原审认定证据排除适用的上诉理由不能成立，本院不予采信。

　　 第二、周某某系长江公司业务推进课副课长，管理人员特定的职责要求其应当承担更高的注意义务和忠实义务。在知悉下属存在违规跳过物流环节与供应商直接交接货物、不填写返修单、与供应商不正常交往、其所辖仓库账目管理上存在问题等情况后，周某某未能采取调查、核实、制止、责令改正或向上级领导汇报等措施，即未能积极履行其作为副课长的管理职责和义务，确属失职行为，而且该行为带来的后果：一是导致长江公司未能及时掌握公司日常运作过程中存在的重大漏洞，间接丧失了对基层员工行为的监控，变相地给员工违规操作提供了便利，严重影响了长江公司的正常生产经营秩序；二是因仓库员工跳过物流直接与供应商联系、不填写返修单等违规行为的存续，导致长江公司失去对财物流动数据、票据等凭证的有效管理和财物流动情况的准确把握和控制，也实际造成了长江公司举证证明其财产损失的困难。虽然长江公司仅就MXQ汽缸一项而未能就因周某某失职行为导致的其他相关损失项目进行举证，但结合长江公司发现仓库物品短缺而着手调查并报案、周某某在与公司面谈时以及在公安机关调查时的陈述，可以确认仓库物品缺失是事实，长江公司财产损失的也是客观存在的；三是长江公司作为本市一家知名企业，其管理人员的失职行为、员工与供应商之间的关系问题以及因此引发的公安机关调查等负面影响，势必造成其他供应商、客户对长江公司整体评价的降低，有损公司的名誉。

　　针对争议焦点二，判断用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度的程序、规定的内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同的约定。本案中，双方签订的劳动合同中明确约定周某某已经详细阅读长江公司的《就业规则》及其他各项规章制度，而《公司惩罚规定》是在劳动合同法实施以前长江公司就制定的规章制度，其内容不违反法律规定、未损害劳动者的利益，亦不存在明显不合理的情形，且通过登录在内部局域网的方式进行了公示，应认定对周某某的有约束力的，长江公司依据该规章制度作出的解雇通知书并无不当。2011年3月7日长江公司告知周某某被解雇的事实并向其送达解雇通知书之前，已经依法通知工会，工会在解雇通知书上盖章确认，因此长江公司解雇周某某的程序亦是合法的。

　　对高级管理人员的管理是用人单位人力资源管理的重要组成部分，也是用人单位预防劳资纠纷、避免用工风险的重要内容。但在审判实践中发现，由于高级管理人员的身份特殊，许多用人单位忽视了对高级管理人员的管理，比如：在考勤制度、工资支付、监管制度等方面，有的用人单位对高级管理人员实施不同于普通劳动者的管理制度，有的用人单位甚至对高级管理人员缺乏相应的管理制度，导致一旦发生纠纷或诉讼，用人单位就存在较大的败诉风险。就本案而言，由于长江公司对于各部门管理人员的职责约定范围不明确、对于部门管理人员的监管不到位，导致给有些人员可乘之机，给公司造成了损失。长江公司未能及时发现问题，虽然在事后采取了措施并处理了责任人员，而造成的损失却是无法弥补的，无疑增加了公司的管理成本。这就要求公司加强对高级管理人员的日常管理，从根本上杜绝此类事件的发生。首先，要认清高级管理人员的法律地位。高级管理人员虽然在管理权限、工资待遇等方面与普通劳动者有所区别，但从法律意义上来讲，该部分人员仍然属于劳动者的范畴，与用人单位发生争议时，与普通劳动者适用同样的法律。对于用人单位录用的人员，不论是普通岗位还是高级管理职位，都要严格按照劳动法律法规的规定签订劳动合同，将双方的权利义务通过书面的形式固定下来，以防止出现纠纷时双方的权利义务无法明晰。其次，用人单位应针对高级管理人员的权限、职位等具体权利义务，约定详细具体的考勤管理体制、考核奖惩体系、权限约束机制等，并对高级管理人员制定一套内容规范、逻辑严密、程序合法、管理高效的管理制度，建立对高级管理人员管理的长效机制。用人单位通过人性化的人力资源管理，为高级管理人员提供更广阔的发展平台，实现劳资关系的和谐稳定发展。