关键词：高级管理人员　保密信息　忠诚义务

【裁判要点】

劳动者，特别是公司高级管理人员，应当诚信地履行对公司的职责，并应以更高的标准管理自己所掌握的公司不宜对外公开的保密信息。判断当事人行为是否泄露了公司的保密信息，关键在于其是否尽到了合理的注意义务，其披露的内容是否会使公司处于不利状况，给公司带来危害。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

【案件索引】

一审：江苏省无锡开发区人民法院（2012）新民初字第00127号（2012年5月14日）

二审：江苏省无锡市中级人民法院（2012）锡民终字第0848号（2012年8月29日）

【基本案情】

原告陆某某诉称，2011年11月8日，希捷公司以其严重违反公司规章制度为由单方解除了劳动合同，因其并未违反公司规章制度，故公司该行为系违法解除。此后，其向无锡市新区仲裁委申请仲裁，因不服仲裁裁决，其遂诉至法院，请求判令：1、希捷公司支付违法解除劳动合同的赔偿金972096元及单方违约的违约金35104元；2、诉讼费由希捷公司承担。

被告希捷公司辩称，陆某某存在严重违反公司规章制度的行为，与陆某某解除劳动关系，符合法律规定，无需支付赔偿金及违约金。

法院经审理查明：陆某某于1995年5月15日进入希捷公司工作，并于1999年5月5日与希捷公司订立了无固定期限劳动合同，合同中约定：“若符合下列情况之一的，甲方（希捷公司）可以随时解除劳动合同，而不必给予乙方（陆某某）任何赔偿：……；8.2乙方违反甲方的规章制度，违反劳动纪律”。2011年11月8日，希捷公司拟以陆某某严重违反公司的规章制度为由，与陆某某解除劳动合同关系，希捷公司工会出具回复意见，同意该解除决定。同日，希捷公司单方提出与陆某某解除劳动合同关系。2012年2月1日，新区仲裁委作出裁决：对陆某某仲裁请求不予支持。因不服仲裁裁决，陆某某遂诉至本院。

另查明，2011年10月20日，陆某某签署了对公司政策、规章制度的确认书，内容为确认对包括信息保护政策、利益冲突和道德行为规范政策、纠正辅导和纪律处分、员工手册等在内的公司政策规章制度的内容均明白且无异议，且承诺至目前为止其申报的内容均不存在违反上述规章制度的情形，并确认员工手册经过民主协商并表决通过，其对员工手册内容无异议。陆某某对确认书上自己的签名无异议，但表示员工手册及其他政策、规章制度未经合法的民主程序制定，故在此之前上述文件不应对其产生效力。

诉讼中，希捷公司主张陆某某存在违反公司规章制度的行为符合员工手册中可予以解除劳动关系的处分情形，具体为陆某某多次将标有“希捷保密信息”的文件以电子邮件的形式发送给与该文件内容具有利害关系的供应商，其中2009年12月15日陆某某将一份含内审报告的邮件发送给了格林也无锡科技有限公司的人员，而该内审报告针对的是希捷公司在相关的竞标、收货、付款的内部控制中存在的缺陷，且其中涉及了格林也公司、南京永固公司等几家相互间具有竞争关系的供应商，陆某某的上述严重泄密行为违反了信息保护政策的规定，为此希捷公司提供了就泄密事件对陆某某所做的谈话笔录、泄密邮件一份（标记为E14）及相应中文翻译件予以证明。陆某某对上述证据的真实性均无异议，但表示：其与供应商之间的邮件来往属正常的工作来往。E14中并不能看出其将内审报告作为附件发送给了格林也公司，即使发送了，因这两家供应商与希捷公司之间均签订有保密协议，故也不属于泄密，为此其提供了永固公司、格林也公司与希捷公司之间的保密协议及翻译件予以证明。希捷公司表示其与永固公司、格林也公司之间的保密协议是公司间的约定，有一定的适用范围，与陆某某个人无关。

【裁判结果】

无锡开发区人民法院于2012年5月14日作出（2012）新民初字第00127号民事判决：驳回陆某某的诉讼请求。宣判后，陆某某不服一审判决，向无锡市中级人民法院提出上诉。无锡市中级人民法院于2013年8月29日作出（2013）锡民终字第0485号判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：劳动者，特别是公司的管理人员，应当诚信地履行对公司的职责，并应以更高的标准管理自己所掌握的公司不宜对外公开的保密信息。本案中，陆某某与希捷公司之间建立了合法的劳动关系，双方应当诚信的行使权利、履行义务。关于希捷公司以陆某某严重违反规章制度为由解除双方劳动关系是否合法。本案的争议焦点为希捷公司以陆某某严重违反规章制度为由解除双方劳动关系是否合法。

首先，希捷公司解除劳动关系时所适用的规章制度包括信息保护政策、利益冲突规范、纠正辅导和纪律处分、员工手册。陆某某在其签署确认书中确认了上述政策、规章制度的有效性，并表示其在进入希捷公司工作之时，即已对上述政策、规章制度知晓并申明自愿遵守，且承诺其至签署该份确认书之时为止其申报的内容均为不存在违反上述规章制度的情形。故上述政策、规章制度对陆某某劳动关系存续期间的行为均应具有约束力。

其次，判断当事人行为是否泄露了公司的保密信息，关键在于其是否尽到了合理的注意义务，其披露的内容是否会使公司处于不利状况，给公司带来危害。希捷公司员工手册中“纠正辅导和纪律处分”中第12项为“违反公司有关机密、保密信息和利益冲突的规定”。E14所涉及的希捷公司的文件均标有“希捷保密信息”的标记，陆某某虽称邮件所涉对象永固公司、格林也公司均与希捷公司订有保密协议，但是作为希捷公司的员工理应遵守员工手册等相关规章制度的规定，供应商与希捷公司之间订立的保密协议是合同相对方之间针对合作事宜的补充约定，并不适用于希捷公司的员工，更不能以此作为希捷公司员工泄密的免责依据，故陆某某以此来主张其行为并非泄密的辩称意见本院不予采信。根据希捷公司的规定，将保密信息透露的，除非此信息的传递属正常工作活动范围，或者此信息是为了向大众传播而准备的，否则应就可能导致的利益冲突向利益冲突委员会汇报，如未按规定申报，则将被处以纪律处分，包括解除劳动合同。E14涉及希捷公司的一份内审报告，陆某某虽在庭审中辩称E14中并不能看出将希捷公司的内审报告列为附件，但在仲裁阶段对含内审报告在内的E14的真实性是无异议的，而仅是认为其需要向供应商询问的问题占该内审报告的大部分，且因供应商与希捷公司订有保密协议，故而不认为是泄密，故对于其在诉讼阶段改称未将内审报告发送给供应商的抗辩意见本院不予采信。

该内审报告审核的目的是评估设备部项目管理过程中相关的隐患及某些关于设备部项目竞标、收获和付款的重要内部控制是否按照指定的政策和流程充分执行和运作，报告中几次涉及了对与永固公司、格林也公司、广思公司等几家供应商的合作过程的评估。陆某某确认永固公司与格林也公司存在竞争关系，且报告后页明确了报告分享的人员范围，陆某某作为设施部总监，将此报告发送给格林也公司的行为超出正常工作活动范围，其行为泄露了公司的保密信息，属利益冲突规范所禁止的行为。陆某某的违纪行为符合员工手册中立即解除劳动合同的情形。

最后，陆某某签署了对公司政策、规章制度的确认书，确认对希捷公司每年的政策规章制度内容均明白且无异议，也确认员工手册在2008年由希捷公司职工代表大会经过民主协商并表决通过，并在网站上向员工进行了公示。陆某某作为管理人员，对于希捷公司的政策、规章制度应当是熟知的，其在确认书上也进行了签字确认。希捷公司在作出解除劳动合同的决定前听取了工会的意见，履行了程序性的义务。因此，公司的规章制度对其具有约束力，希捷公司据此解除双方之间的劳动关系并无不当。

综上，希捷公司以陆某某严重违反公司规章制度为由依法解除劳动合同并无不当，该情形不符合劳动合同约定的支付违约金及劳动合同法规定的支付赔偿金的条件，故对于陆某某的诉讼请求，依法不予支持。

【案例注解】

一、保密义务属于劳动者忠诚义务的重要范畴

秘密信息属于企业的核心利益之一，尤其是在经济竞争日趋激烈的今天，雇主之经营上或技术上之商业秘密攸关企业的生存和发展，虽然商业秘密侵权行为范围很广，并不仅仅限于员工泄密，但是劳动者身为雇主经营组织内部一员，与雇主秘密信息的产生、保护与流失有着密切的关联，因而就雇主利益的维护而言，保密义务自然属于劳动者忠诚义务的重要范畴。

同时，劳动法律关系特征也决定忠诚义务是劳动者的基本义务。“从属性”是劳动法律关系区别于民事法律关系的最基本特征，即劳动者是作为集体劳动中的一员参加劳动，在劳动中服从雇主统一指挥和管理，这种组织上和人身上的“从属性”法律关系的事实前提则在于劳动者的劳动是一种“为他人利益的薪金劳动”。劳动者既不享有经营利润也不承担经营风险，只是以自己的劳动换取劳动力的价值---工资。这种“为他人利益的薪金劳动”要求劳动者在劳动中必须服从雇主的指挥和领导，对雇主的财产负有诚实使用的义务，并且不得对雇主的利益造成损害。而在为自己利益的劳动中，这些要求就没有必要。可见，劳动者对雇主的忠诚义务是劳动法律关系特征的必然要求，是劳动者毫无疑问应当履行的义务。

劳动者的忠诚义务是得到普遍认可的。德国劳动法认为劳动者的忠诚义务分为服从义务、受密义务和勤勉义务。英国普通法认为，雇员不得从事有害雇主利益的活动，雇员对雇主负有忠诚义务、服从指令的义务、雇佣期间对雇主财产保有合理关爱义务、与雇主保持相互信任和合作，并确认这些义务构成劳动合同的默示条款，劳动者如有违反就可以合法解雇。

因此，笔者认为，忠诚义务要求劳动者在劳动过程中应秉持着诚实、善意的动机，尽谨慎的注意义务；同时，要求劳动者正当行为，忠实维护雇主合法权益而不得损害雇主利益。因此，在职期间劳动者负有保密义务是基于劳动关系产生的忠诚义务的一项基本要求。

二、公司高级管理人员对公司的保密信息负有更高的注意义务

劳动者的权利义务是有层次的，作为公司的高级管理人员由于其地位、身份的特殊性使其享有的权利义务都要高于一般劳动者。对于一般雇员的义务，史尚宽曾提出：受雇人的劳动义务与忠诚义务是不同的两种义务。劳动契约含有身份的要素与债的要素，基于身份的要素发生受雇人的忠诚义务与雇佣人的保护义务；基于债的要素发生受雇人的劳动义务与雇佣人的给予报酬之义务。作为公司高级管理人员首先在身份地位上具有特殊性，公司的高级管理人员都是具有特定技能、管理经验、才能、专业知识的高级职员，他们全面掌握公司的经营管理活动，对企业的资源有很大的知情权，他们在工作过程中掌握了大量的商业机密，而且高管人员、高级职员是公司的核心力量，在职工民主管理的问题上，高管人员比一般员工享有更多的参与权，此外还享有较高的福利待遇等经济激励，这种身份上的特殊性使其享有的权利都要高于普通雇员，相对应的忠诚义务，也理应比一般雇员更加严格、更加诚实信用地去履行。

高管人员的忠诚义务，要求其应诚实信用地行使其职权为公司利益最大化而善意作为。高管对公司的忠诚义务实质上包含着两项不可或缺的内容：一是主观性的义务，即诚实及善意的义务；二是客观性的义务，即不使自己的义务与个人私利发生冲突。前者可以抽象地根据为董事、高管等应当在强行性法律规范与公序良俗允许的范围和程度之内，忠诚于公司利益，始终以最大的限度实现和保护公司的利益；后者可根据为董事、高管等实施的与公司有关的行为必须符合公司的整体利益，必须以公司利益为先，不得从事利益与义务相冲突的交易，亦不得利用其在公司中的优势地位为自己或与自己有利害关系的第三人谋求在常规交易中不能或很难获得的利益。

因此，劳动者，特别是公司的管理人员，应当诚信地履行对公司的职责，并应以更高的标准管理自己所掌握的公司不宜对外公开的保密信息。

三、高管忠诚义务司法上的判断及立法上的建议

劳动关系具有“强资本、弱劳动”的特点，但在具体的劳动关系中，劳动者的弱势性是有差异的。许多从事高技术性的管理和研发工作的劳动者往往在企业获取竞争优势、生存和发展中扮演至关重要的角色，因而他们违反忠诚义务的行为给雇主带来的影响更具破坏性，对于这部分劳动者，雇主对其诚信有更大的需求动力。由此可见，应当具体区分个别劳动关系的特殊情势，根据劳动者地位、实力的不同而课以不同的义务，惟此才能使忠诚义务发挥正面的功效，既合理维护雇主的利益，又不致损害真正弱势劳动者的合法权益。

纵观我国的《劳动法》与《劳动合同法》，部分条款涉及到了劳动者忠诚义务的几项基本内容：一是《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”二是《劳动合同法》第二十三条亦规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项” ；三是《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除的条件，其中的两种情形“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，实际上侧面体现了劳动者的注意义务。

从我国的现实情况看，我国劳动法上对忠诚义务关注不够，一方面，从整体上看，并未明确劳动者忠诚义务乃劳动合同的本质义务以及忠诚义务的基本原则。“遵守职业道德”的义务虽可以囊括为雇主利益考虑的意蕴，但表述带有一定宣誓性色彩，主要是对雇员道德的要求。建议立法上对劳动者忠诚义务作出原则性规定，要求劳动者应尽注意义务提供劳动，并忠实维护用人单位合法权益。另一方面，从具体义务的规定上看，尚存不足之处。保密义务被规定为劳动合同的可选择条款，用人单位与劳动者可就保密事项进行约定，事实上，劳动者在职期间保守秘密属忠诚义务的当然要求之一，自双方缔结劳动关系之日起便产生此项默示义务，即使双方没有进行约定，劳动者仍然有义务保守秘密。

在审判实践中，审理涉及高管人员履行劳动合同过程中与用人单位发生纠纷的案件时，当在公司利益与高管人员个人利益相冲突时，法院在做事实认定及法律适用时应注意两点，一是高管人员、高级职员仍属劳动者的范畴，仍应适用劳动法的相关规定进行审查。二是在审查过程中应考虑到该部分人员在公司所处的职责、地位及所对应的忠诚义务，对于高管人员利用自己的身份地位非善意的履行劳动合同的情形，应做出适当认定，维护企业的正常管理秩序、保护企业的正当利益。判断高管的行为是否泄露了公司的保密信息，关键在于其是否尽到了合理的注意义务，其披露的内容是否会使公司处于不利状况，给公司带来危害。

依据上述判断标准，本案中涉及的E14内审报告涉及了包括格林也公司等几家供应商与希捷公司之间的合作过程评估，格林也公司与其他供应商之间系竞争关系，仅对格林也公司进行评估信息的披露，显然会影响到供应商之间的公平竞争关系，内审报告中还涉及到希捷公司在项目管理过程中相关的隐患，将之披露，会加大希捷公司业务往来中的风险。且内审报告每一页都注明为“希捷公司保密信息”，报告后页也明确了分享人员范围，陆某某作为管理人员，将该内审报告发给供应商格林也公司显然违反了希捷公司利益冲突规范，使公司处于不利状况，希捷公司以陆某某严重违反公司规章制度为由依法解除劳动合同并无不当。