工资是劳动者付出劳动所应获得的对价，也是大多数劳动纠纷的核心。虽然劳动合同法明文规定用人单位应与劳动者签订书面劳动合同以确定工资标准，但实践中仍存在大量未签订劳动合同导致工资约定不明确、或者仅签订格式劳动合同与实际工资不一致等情况，以致于纠纷发生时，双方对于工资标准各有各的主张。那么这种情况下如何确定劳动者的工资标准呢？

案情简介

2022年6月，小周入职某电气公司，主要工作是在工地现场从事室外电工作业。同年11月，小周以不适应工作为由提出辞职。2023年11月，小周提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资、加班工资等。

因仲裁委终止仲裁，小周又向法院起诉，“法官，我虽然没有和公司签劳动合同，也没有约定工资是多少，但我实际每个月实际工资就是7500元，这个大家都知道的。”因此在诉讼中，小周主张电气公司应当按照7500元/月的工资标准支付工资差额及加班工资。

但电气公司却认为，双方曾约定第一个月工资按200元/日计发，转正后按照底薪3500元/月计发，加班工资在年底统一核算，从没有约定也没有按照7500元/月的标准支付过工资。双方对于工资支付标准争执不下。

法院审理

法院认为，用人单位应当按照约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方一致确认试用期期间工资按照200元/天计算。对于转正后工资标准，小周没有提供证据证明转正后月工资标准是其主张的7500元/月；某电气公司也未能提供劳动合同书证明其与小周就工资标准的约定，仅提供了小周签字的2022年工资表并申请公司人员出庭陈述，以证明其所主张的小周转正后月工资标准为3500元/月。

但2022年工资表中7月至10月工资仅列明实发数，应发数为空白，小周的签字不能证明其认可月工资标准为3500元/月。而某电气公司到庭陈述的其他员工也表示不清楚小周的工资标准，仅能证明公司采用每月结算部分、年底统一结算、现金形式发放、发放时每人单独签字确认的工资发放模式，不足以证明某电气公司与小周约定的工资水平。

此外，根据到庭其他员工所述薪酬模式，在正式员工与临时工当月出勤时间相同的情况下，正式员工的工资却比临时工的工资低1000元左右，按照两位到庭人员陈述的年收入，正式员工的年收入较临时工的年收入少两三万元，不符合常理。故法院按照双方一致确认的200元/天核算小周在职期间的工资。

法官说法

劳动合同法第十八条规定了处理工资约定不明确的方法，即“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

实践中，诉至法院的劳资双方往往无法协商一致，因此该条规定最终的落脚点还是在于如何综合各种证据来认定工资标准。根据具体案情的不同，主要可以通过以下几个方面来认定，包括但不限于：1.实发工资；2.两年内的工资数额；3.同岗位工资水平；4.参照当地同行的平均工资标准等。

鉴于上述方式推定得出的结论仍不等同于实际情况，因此，建议劳动者在入职时与用人单位明确工资标准、发放工资时要求用人单位明确工资结构，以维护自身合法权益；而用人单位则应依法制作工资支付记录并保存备查，以免用人单位因无法举证劳动者的工资标准而遭受不必要的损失。